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page d’exemple regards sur l'actualité du droit social l’action de groupe validée par le conseil constitutionnel 23 novembre 2016 classé dans : actu , articles — actudroitsocial @ 19 h 37 min cons. const., décision n°2016-739 dc du 17/11/2016 ce 17 novembre, le conseil constitutionnel a validé les dispositions de la loi justice du xxième siècle instituant l’action de groupe. cette action pourra notamment être engagée en cas de discrimination collective au travail. cette loi prévoit entre autres la création d’un cadre légal commun aux actions de groupe en matière judiciaire et administrative ainsi que la mise en place d’actions de groupe spécifiques : - discrimination - discrimination au travail - environnement - santé - protection des données à caractère personnel ce dispositif a donc été validé par le conseil constitutionnel. les parlementaires auteurs de la saisine soutenaient que les articles 62 et 63 de la loi, qui fixent le cadre général de l’action de groupe devant le juge judiciaire, étaient dépourvus de portée normative puisque les actions de groupe spécifiques entrant dans ce cadre dépendent, pour leur mise en œuvre, de dispositions particulières. ils estimaient également que le législateur n’avait pas épuisé l’étendue de sa compétence. enfin, ils considéraient que ces articles méconnaissaient le principe de la légalité des délits et des peines ainsi que celui d’individualisation des peines. les sages ne l’ont pas entendu ainsi et ont rejeté tous ces arguments. ils considèrent en premier lieu, que « les dispositions des articles 62 et 63, qui déterminent respectivement l’objet de l’action de groupe et la qualité pour engager une telle action, ne sont, en tout état de cause, pas dépourvues de portée normative. elles ne sont pas non plus entachées d’incompétence négative ». en second lieu, les sages relèvent que « les dispositions des articles62, 63 […] n’instituent aucune sanction ayant le caractère d’une punition. les griefs tirés de la méconnaissance du principe de la légalité des délits et des peines et du principe d’individualisation des peines […] sont donc inopérants ». une fois la loi publiée, des actions de groupe pourront donc être engagées notamment en cas de discrimination au travail. une telle action de groupe peut être exercée par une organisation syndicale représentative, ainsi que par une association régulièrement déclarée depuis au moins cinq ans, intervenant dans la lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap, mais uniquement en cas de discrimination dans l’accès à un emploi ou à un stage en entreprise. cette action a pour but de faire cesser la discrimination collective et le cas échéant, à réparer les préjudices subis. préalablement à la mise en œuvre de cette action, le syndicat (ou l’association) doit demander à l’employeur, par tout moyen permettant de conférer une date certaine, de faire cesser la situation de discrimination collective. l’employeur dispose d’un délai d’un mois, à compter de la réception de la demande, pour informer de cette requête le ce (à défaut, les dp), ainsi que les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. à la demande de l’un d’eux, une discussion doit s’ouvrir sur les mesures permettant de faire cesser la discrimination. l’action de groupe pourra seulement être introduite à l’expiration d’un délai de six mois à compter de la demande tendant à faire cesser la discrimination ou à compter de la notification par l’employeur du rejet de la demande. -- 0 com mentaires les décrets loi travail relatifs à la durée du travail parus! classé dans : actu , articles — actudroitsocial @ 19 h 35 min c’est l’un des changements des plus médiatisés de la loi travail en matière de durée du travail : la réorganisation du code de travail selon un triptyque : - les normes d’ordre public - le champ ouvert à la négociation d’entreprise - les normes supplétives à défaut d’accord c’est ce travail de réécriture que concrétisent les décrets publiés le 19 novembre 2016 au journal officiel. ces mesures vont entrer en vigueur à compter du 1er janvier 2017. la modulation du temps de travail : désormais et sous réserve d’autorisation par l’accord de branche, un accord d’entreprise pourra prévoir une variation de la durée du travail sur une période supérieure à un an, dans la limite de trois ans. l’accord prévoit alors une limite hebdomadaire, supérieure à 35 heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine constituent nécessairement des heures supplémentaires et dont la rémunération majorée est payée avec le salaire du mois considéré. a défaut d’accord, l’employeur pourra mettre en place, dans des conditions fixées par décret, une répartition de la durée du travail sur plusieurs semaines, dans la limite : - de 9 semaines pour les entreprises employant moins de 50 salariés - de 4 semaines pour les entreprises de 50 salariés et plus le décret modifie donc l’ancienne référence à la durée de 4 semaines par la référence à l’article l.3121-45 du code du travail qui prévoit cette double limite eu égard à l’effectif de l’entreprise. les documents à transmettre à l’inspecteur du travail l’article d.3171-16 du code du travail prévoit que l’employeur doit tenir à la disposition de l’inspection du travail pendant un an, et ce même en présence d’horaires individualisés, les documents existant dans l’entreprise ou l’établissement permettant de comptabiliser les heures de travail accomplies par chaque salarié. un des décrets ajoute que cette obligation de mise à disposition s’étend pendant une durée équivalente à la période de référence en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l’année. les heures de récupération un nouvel article r.3121-33 du code du travail prévoit que l’inspecteur du travail doit être préalablement informé par l’employeur des interruptions collectives de travail et des modalités de récupération. a noter que si le travail est interrompu par un événement imprévu, l’information doit, dès lors, être donnée immédiatement. les astreintes la loi travail a adapté la définition de l’astreinte aux nouvelles technologies en supprimant l’obligation de rester à son domicile ou à proximité. elle modifie ensuite l’information du salarié qui doit désormais être effectuée dans un « délai raisonnable ». selon l’un des décrets, à défaut d’accord, l’employeur devra communiquer par tout moyen conférant une date certaine, aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d’astreinte dans le respect des délais de prévenance prévus par l’article l.3121-12 du code du travail. la durée hebdomadaire maximale le principe : la durée maximale hebdomadaire reste fixée à 48 heures, ou à 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. un accord d’entreprise pourra prévoir le dépassement de cette durée hebdomadaire de travail de 44 heures sous réserve que celui-ci n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 46 heures sur 12 semaines. a défaut d’accord, le dépassement de la durée hebdomadaire de 44 heures pourra alors être autorisé par l’autorité administrative dans des conditions déterminées par décret, dans la limite d’une durée totale maximale de 46 heures. dans ce cas, le ce, ou à défaut les dp, doivent donner leur avis sur ces demandes d’autorisation. un décret prévoit ainsi qu’à défaut d’accord, le dépassement de la durée hebdomadaire moyenne de 44 heures pourra être accordé dans les conditions définies à l’article r.3121-10 du code du travail, ou par la direccte dans l’hypothèse de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail. la demande d’autorisation doit être adressée à l’inspecteur du travail assortie de justifications sur les circonstances exceptionnelles qui la motivent et doit indiquer la durée pour laquelle l’autorisation est sollicitée. -- 0 com mentaires elections tpe: report au 13 janvier classé dans : non classé — actudroitsocial @ 19 h 31 min su

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